miércoles, 30 de diciembre de 2015

LOS CINCO POST DE 2015 QUE MÁS OS HAN GUSTADO


           Me gustaría compartir con vosotr@s el ranking de los cinco post que más os  han gustado, con  la promesa de  seguir trabajando para mejorar.  

          5.- EL PODER DEL MIEDO   En este post hablo de la diferencia entre miedo y autoridad y, sobre todo, de la  distinción entre  miedo y respeto.

Del buen ejercicio de la AUTORIDAD sí obtendremos el RESPETO DESEADO, entendiendo éste como consideración y aceptación hacia quien ejerce la Autoridad. Reitero y resalto: aceptación, que no imposición.

 En mi opinión, EL MIEDO es el peor elemento que se puede aportar en una relación, de cualquier tipo que ésta sea. El MIEDO genera  rencores, falta de respeto, imposición, desapego, ...... y hasta odio en los casos más extremos.

            El post concluye señalando que   "El MIEDO se acaba perdiendo  (ejemplos no faltan en la historia). Sí, más tarde o más temprano, el/la atemorizad@ dejará de estarlo y entonces  ¿cómo te ganarás su respeto?."

 

            4.- SI "ECHAS" CURRICULUMS NO BUSCAS EMPLEO (BIEN).   Con este post quiero llamar la atención sobre la necesidad de que los curriculums que envíes deben ajustarse al perfil del puesto o, si se trata de una candidatura espontánea,  al perfil que crees que la empresa va a necesitar.

"En la era de la marca personal, del valor diferencial, de la singularidad,  echar curriculums como quien reparte flyers es una gran pérdida de tiempo, dinero y esfuerzo.  Hay que optimizar al máximo tu tiempo y tus recursos.".

 

         3.- LA MOTIVACIÓN ¿HAY QUE TRAERLA O ME LA DAN AQUÍ?.   La necesidad de conocer qué factor hace que cada persona se sienta vinculada a su empresa, que asuma como propios los objetivos de ésta,  que se sienta parte del grupo y colabore,  es uno de los grandes retos con los que nos enfrentamos al gestionar las relaciones personales dentro de una organización.

            Así que, en mi opinión,  lograr la motivación laboral requiere de la conjunción de los siguientes factores:

                               * encontrar la chispa que la desencadena EN CADA PERSONA: no hay factores  estandarizados ni generales;

                               * por ello, hay que asumir que los factores motivaciones pueden ser POSITIVOS o NEGATIVOS (teoría del palo y la zanahoria):  a algun@s nos pone en marcha la esperanza de las recompensa, pero otr@s necesitamos un tirón de orejas;  

                               * una vez encontrado, FOMENTARLO :    todas las plantas requieren su riego, lo mismo que toda relación debe ser cuidada;

                               * revisarlo para potenciarlo o cambiarlo, ADAPTÁNDOLO A CADA SITUACIÓN :   la vida marca nuestras necesidades y deseos en cada momento, por lo que nuestro factor motivacional no será siempre el mismo;

                               *UNIR FUERZAS  con quien ya viene con la motivación puesta y  EMPUJAR  a quién la ha perdido.

 

         2.- PARA QUÉ TE SIRVE LA ENTREVISTA DE SALIDA.  Estas entrevistas son, en mi opinión,  muy útiles en la gestión de las personas, dado que  puede obtenerse información muy útil para las partes implicadas, y cualquiera que sea la causa de esa salida (despido, dimisiones,...). Eso sí, hay que hacerla bien:

"Se trata, entonces, de enfrentase a esta entrevista  con una   ACTITUD ABIERTA, DE ESCUCHA,  y  de planificar los OBJETIVOS que queremos alcanzar con su realización. Para ello, os propongo unas  REGLAS  MÍNIMAS: prepararla, cuidar las formas y el lugar,...."

 

         1.- NO ENTIENDO PORQUÉ SE VA.  Nos hemos acostumbrado a comprar talento barato y, sobre todo, a infrautilizarlo. Esta mala política empieza a pasar factura y  "l@s buen@s"  empiezan a dejarnos.

El  TALENTO INFRAUTILIZADO     empezará a emigrar, buscando un lugar dónde se le exija que  "sepa"  mucho, pero en el que  se le pague en proporción a lo que se le pide o a lo que aporte. 

Se irá el TALENTO ABATIDO:   ese al que hemos sometido a condiciones laborales inadecuadas (menor retribución,  menos libertad creativa, tareas desbordantes,....); ese  al que le hemos cortado la iniciativa y la alegría; al que hemos aburrido a fuerza de no apreciarlo.
Lo veremos partir hacia destinos en los que se le deje correr hacia adelante y en los que encuentre su sitio natural, en vez de un cercado  de tareas, órdenes y proyectos.               

Igualmente veremos alejarse al     TALENTO DE REBAJAS,   ese que nos ha medio sacado del apuro inmediato del balance, el que ha hecho que nuestros números brillen, pero que  -en nuestra organización-   no tiene más recorrido que el económico. 
Pero este talento no huirá, sino que  lo acabaremos echando, obligándolo a reciclarse; a aceptar que, o de verdad se convierte en talento o deberá esperar a la próxima crisis para poder recuperar un sitio.

 

 
            No quiero terminar este último artículo del año sin AGRADECEROS vuestra compañía, vuestro tiempo y vuestro cariño. Y quiero DESEAROS lo mejor para el próximo año: ¡¡¡que se cumpla tooodo lo que deseéis¡¡¡ 

 

 

 

 

 

martes, 15 de diciembre de 2015

YA TENGO EL TÍTULO. ¡¡¡A TRABAJAR¡¡¡





 

                No hace mucho,   recibí un mensaje de un chico que ofrecía su candidatura para el área de RRHH.  Me explicaba que había terminado la carrera de Psicología y un Máster en Recursos Humanos.  Y añadía: 

 "....  y aunque no tengo ninguna experiencia, como ya he terminado el Máster,  me  encuentro preparado para  asumir la dirección de un Departamento de Gestión de Personas".  

 
 
                La verdad es que hay que quitarse el sombrero ante su optimismo y autoconfianza.... ¿o no?.  Porque en mi opinión, la formación no equivale a tener  los conocimientos necesarios para desarrollar BIEN una profesión.  Para mí,  es necesario que esos conocimientos SE COMPLEMENTEN con un mínimo de experiencia.

            Y ojo, que no digo que una persona recién titulada no pueda aspirar al máximo. Puede y DEBE. Lo que digo es que un buen profesional requiere ciencia y experiencia.

            ¿Recordáis la primera vez que os enfrentasteis a vuestro trabajo recién salid@s de la facultad o del instituto?.  Yo sí: me sentí torpe e indefensa; me parecía que todos los conocimientos adquiridos durante la carrera eran inútiles.

            Es cierto que la forma en la que hoy se enseña tiende a buscar la aplicación práctica de lo que se está aprendiendo.  Pero no es suficiente:  el movimiento hay que demostrarlo andando.

 

            Y aunque acercar la teoría a la práctica debe ser misión de las instituciones que imparten la formación,  es evidente que no siempre se consigue y por distintas razones:  uso de sistemas anticuados, masificación,......

            Por tanto, empresas y profesionales debemos ayudarnos a unir la formación con la experiencia, porque a ambas partes nos interesa:

                        - es una forma der satisfacer la necesidad de innovación que tienen las organizaciones, mezclando la experiencia de las personas con las que ya contamos y las nuevas ideas, el impulso y la ilusión de quien empieza;

                        - las empresas pueden, con un coste no elevado,  captar el nuevo talento que necesita empezar a expresarse y a mostrarse;

                        - podemos ir preparando el futuro, formando a las nuevas generaciones para que tomen el relevo;

                        - adquirir experiencia laboral no sólo sirve para acceder al mercado laboral, sino que nos facilita saber hacia dónde queremos ir mañana;

                        - la experiencia nos servirá también para elaborar nuestra matriz DAFO de estrategias:  que tenemos y que nos falta para ser el/la profesional que queremos ser; dónde podemos destacar; que podemos aportar a esa organización a la que nos acercamos, ....

 

            ¿Y cómo podemos ayudarnos entre ambas partes?.  Desde luego que los Departamentos de Gestión de Personas contamos hoy con herramientas muy útiles para este objetivo. A modo de ejemplo:

                        - los créditos para la formación: las empresas pueden diseñar sus propios planes e itinerarios formativos, así como elegir el sistema de impartición. Aprovechemos esta autonomía para poner en práctica la teoría;

                        - el mentoring, el coaching y otras formas de acompañamiento:  ahora que, al parecer, podremos prolongar nuestra vida activa,  mezclemos generaciones; refresquemos conocimientos; abrámonos a lo que podamos aprender  de lo "nuevo"; 

                        - los contratos formativos y los convenios de prácticas empresariales. Evidentemente, estos instrumentos no pueden ser una forma de burlar la ley, sino que hay que usarlos con la finalidad para la que se crearon: bien utilizados, estos contratos y prácticas son una buena forma de crear estrategias de win-win.

            Y una opinión final:  las empresas deben perder el miedo a dar oportunidades, a proporcionar la adquisición de experiencias;  deben dejar de pensar que formar muy bien a una persona es correr el riego de que se vaya y perdamos los recursos invertidos en esa formación.   

            Y ello por dos razones fundamentales:

                        - En primer lugar, porque el talento debe ser libre: igual que se va uno, puede venir otro.

                        - Y en segundo lugar, porque el que una persona sienta que se apuesta por ella,   es uno de los mejores factores de engagement.