jueves, 30 de octubre de 2014

SEÑOR@ DIRECTIV@ ¿CUÁL ES EL RATING DE TU EMPRESA?.


               
        Simplificando el concepto,  podemos definir el  RATING (o índice de audiencia)  como el porcentaje de hogares  que están viendo un determinado programa  un día y hora concretos, comparándolo con el total de hogares que  -en ese mismo momento-  están viendo otro programa o no están viendo la televisión. 

                Ahora juguemos un poquito. Mi querid@ directiv@:  imagina que la política de gestión de personal de tu empresa es un programa de televisión y tú su director/a o productor/a;   es decir, el principal interesad@ en que tu programa sea un éxito continuado y no lo quiten de la parrilla.  De otro modo ¿cómo vencer a la competencia y a la contraprogramación?. ¿Cómo tener el mejor programa de employeer branding?

                                 1.- Valora la importancia del rating.  Con los matices que luego señalaré, el rating te dirá qué estás haciendo bien y qué no. Es decir, determina tu   "nivel de popularidad".  Por tanto, a mayor popularidad,  más anunciantes querrán estar presentes en tu programa, más posibilidad de optar a premios y reconocimientos,... En resumen: más dinero.
                               Mientras más alto sea  el rating de tu empresa, mientras más personas consideren a tu empresa como un lugar ideal para trabajar,....  mejor te irá a la hora de mantener o captar el talento que necesitas.  

                               2.-Identifica tu target: Desde que empieces a redactar el guión tienes que  tener clarísimo a quién quieres dirigirte. En el caso de tu empresa:  ¿qué puesto necesitas cubrir y cómo debe ser la persona que necesitas para desempeñarlo?.  Para ello tienes numerosas herramientas: clima laboral, cultura empresarial, salario, beneficios sociales,......;  en definitiva: tu marca de empleador.  
                              PERO OJO    (y aquí van los matices anunciados):  debes saber muy bien si buscas calidad o cantidad, presente o futuro, si inviertes a largo o a corto plazo.  Por el mismo precio puedes tener a dos topógrafos o al mejor topógrafo disponible. Tú decides.
 
 
                                 3.-Be original: Aunque un determinado formato (los productos y servicios que tu ofreces) suela funcionar, cuando ese formato se repite de una cadena a otra o con pequeñas diferencias, corres el riesgo de aburrir a tu público target.
                               Si hablamos de tu empresa  ¿qué tienes tú que no tenga la de enfrente?;  ¿qué ofreces tú a ese candidato o a esa candidata (tu espectador/a) para motivarle a quedarse o irse contigo?.  ¿Cuál es tu marca de empleador?.
 
 
                               4.- Episodio piloto.  Una forma de testar el posible éxito de un programa consiste en emitir un episodio piloto y esperar a ver la reacción de la audiencia.  Pero claro, en el caso de los recursos humanos de tu empresa  es muy complicado (y a veces imposible) acudir a pilotos o emisiones  en pruebas.
                               Es cierto, los contratos tienen un período de prueba que te permite corregir  posibles  "errores". Pero, si lo piensas con calma, no es una buena herramienta: pierdes los costes relativos a la formación de la persona a la que has contratado y ahora despides; ....... Y estos errores, como casi todos, se pagan:  si haces que alguien deje una empresa para irse a otra (además del cargo moral que debes asumir), te encontrarás con un/a espectador/a muy descontent@, que no durará en publicarlo a los cuatro vientos.
                               Lo mismo cabe decir en el caso de los   "errores" en los sistemas y procesos de promoción interna ¿te suenan "El Sndrome o la Espiral de Peter?
                               De ahí la importancia que para tu empresa tiene identificar el target (perfil del puesto  y  perfil del candidato) y, sobre todo, contar con el soporte de un buen departamento de gestión de personas.  Dile a este Departamento qué quieres y déjate aconsejar.
 
 
                                5.- Medir el rating.  En la televisión, el rating se mide casi inmediatamente: al día siguiente ya puedes saber cómo ha ido la emisión.  Pero en la gestión de personal de tu empresa la cosa es más lenta.
                               Debes ser paciente: plantéate que (por regla general) mantener o captar el talento es una inversión a medio y largo  plazo. Acostúmbrate a aquello de que  "quien algo quiere,  algo le cuesta". Asimila que  invertir es destinar todos los recursos necesarios: salarios y/o jornadas adaptados a cada persona (cuando ello sea posible), formación desde y en la empresa -permanente y con visión de futuro-,  evaluaciones periódicas,.......
 
                              
               6.- Seguimiento del rating.  A veces un programa o serie que nos encantaba empieza a aburrirnos sin saber porqué: descubrimos antes de tiempo quien es el malo o la mala; la trama se complica tanto que nos cuesta mucho seguirla,....... En definitiva, cogemos el mando y cambiamos de canal.  ¿Has visto la cantidad de canales que podemos ver?.
 
 
 
                              En la gestión del personal de tu empresa también corres el riesgo de aburrir a tus   "espectadores y espectadoras"  (tu personal):  puedes provocar que se desconecten de tus proyectos y  se limiten a tenerte "como música de fondo" ; que un día decidan usar su mando a distancia e irse a  la competencia.   
 
                               Márcate como objetivo el seguimiento periódico, habla con cada una de las personas de tu empresa, conócelas y jamás las cosifiques: contratar a una persona no es hacerle un favor porque le pagas un sueldo ni todas las personas son totalmente sustituibles

lunes, 6 de octubre de 2014

TECHO DE CRISTAL Y ZANCADILLA DE CRISTAL


                 Siempre se dice que uno de los principales obstáculos para la carrera profesional de las mujeres es el llamado  "techo de cristal", entendido  (a grandes rasgos)  como   "limitación velada del ascenso laboral de las mujeres en las organizaciones. Se trata de un techo que limita sus carreras profesionales, difícil de traspasar y que les impide seguir avanzando. Es invisible porque no existen leyes o dispositivos sociales establecidos y oficiales que impongan una limitación explícita en la carrera laboral a las mujeres".

               
Pues bien, este fin de semana se me ha ocurrido un concepto (creo que) nuevo: LA ZANCADILLA DE CRISTAL, que defino como  "aquéllas situaciones o actuaciones en las que las mujeres se ven limitadas, directa o indirectamente,   en su desarrollo personal y/o  profesional,    como consecuencia de las actuaciones de otras personas, entidades,..... que, en principio, deberían apoyarlas".

                Lo sé, quizás haya que  pulir un poco la definición (y desde ya te invito a ayudarme). Así que propongo dos ejemplos de esta    "zancadilla de cristal".

                                a) Zancadilla de cristal indirecta: el domingo se celebró en Sevilla la  "Carrera de la Mujer", con el objeto de recaudar fondos para la lucha contra el cáncer de mama. Pues bien, una de las patrocinadoras del evento es  DKV,  QUE SE HA NEGADO A ASEGURAR  a una mujer que SUFRIÓ esta enfermedad y que  -según parece-  ya  la ha superado totalmente.

                               Ante la polémica surgida en redes sociales, prensa,..... , dicha aseguradora publicó un comunicado al que podéis acceder desde este enlace. A modo de resumen, y en lo que a este post se refiere, la aseguradora señala que:

  "7. Según los expertos en oncología más contrastados, el concepto “curación total” debe ser evitado. Sería más correcto hablar de “fin de controles programados”, en el sentido de que cualquier paciente con antecedente de cáncer, deja de ir al oncólogo, sin síntomas o sospecha de recidiva, tras un determinado intervalo de tiempo. Es más realista, que el concepto de curación absoluta. En el caso de cáncer de mama, hospitales de referencia, como MD Anderson de Houston, se plantean el fin de controles programados después del 5º año".

                Y para terminar de coronarse de gloria señalan que:  3. Afortunadamente, España cuenta con uno de los mejores sistemas públicos de Salud de su entorno, en el que todos los ciudadanos tienen acceso gratuito y universal a la sanidad.

                ¿Dónde veo yo aquí la zancadilla indirecta?. Pues en el hecho de que la actitud de la empresa condena a quienes padecen o han padecido enfermedades de este tipo  a la condición de  etern@s enferm@s, ya que no son susceptibles de una  "curación total". 

                Y si la Entidad que puede  "ganar dinero"  ofreciendo pólizas a estas personas no confía en ellas,  ¿cómo van a confiar, por ejemplo, las empresas para contratarlas?.

                 En todo caso,   ¡¡¡ Olé por l@s psicólog@s, oncólog@s, community managers y seos de la Entidad  DKV¡¡¡.  Un trabajo magnífico.

                 b) Zancadilla de cristal directa.  Llegamos aquí a mi protagonista favorita del fin de semana:  Dª Mónica De Oriol, Presidenta del Círculo de Empresarios (dicho sea de paso, podría actualizar el nombre a  "Círculo de Empresarios y Empresarias". Ah, ya, con esa Presidenta,....).

                Si queréis ver y oír de su intervención ante la XXV Asamblea del Consejo Empresarial de América Latina (CEAL), por aquello de las malas interpretaciones, tergiversaciones,.... pinchad aquí. ¡¡¡Sin desperdicio¡¡¡

                De esta Señora deberíamos esperar solidaridad con su género. Esta Señora debería conocer la cantidad de mujeres que son capaces de  "llevar su casa"  y trabajar,  sin problemas. Esta Señora debería hacer valer el derecho de las mujeres a la maternidad y concebir ese derecho como tal y no como un problema o una desventaja.       Señora De Oriol, le lanzo  -respetuosamente-  una serie de preguntas:

                -   ¿habría que quitar el permiso de paternidad, ya que los hombre se pueden dar de baja por esta causa?;

                -  ¿no cree que el permiso de paternidad es una dilapidación aún peor que el de maternidad porque  aún más teniendo en cuenta que  disfrutan el permiso pero sin dar nada a cambio?;

                - ¿diría Usted que  no contrataría a un hombre de más de 50 años porque corre el riesgo de empezar a padecer un cáncer de próstata?);

                - ¿aplicaría Usted este mismo criterio de preferencia en la contratación a quiénes sean padres viudos?;

                - ¿conoce Usted los términos conciliación, corresponsabilidad,......?.

 

                Hay que recordarle también a esta Señora que no todas las mujeres quieren ser funcionarias por mucho que este sea un mundo muy cómodo para las mujeres gracias al   "horario,  los días  "moscosos", las vacaciones,.....".

                Pero si no quiere ayudar a su género, recordémosle las ventajas económicas de traer hijas e hijos al mundo: futur@s empleados y empleadas, futuros cotizantes, futur@s consumidor@s,...  ¿Acaso  estos beneficios no compensan "soportar"   una baja maternal?.  

 

                Doña Mónica, por más que me duela aceptar que esto sea así, Usted es el ejemplo perfecto de que la peor enemiga de una mujer es otra mujer.               

 

jueves, 2 de octubre de 2014

PORQUÉ, CÓMO Y CUÁNDO REÑIR.


              
Reconozcámoslo:  en muchas ocasiones reñimos a nuestros hij@s con el  "paso cambiado".  Es decir, el momento de la amonestación  nos pilla nervios@s,  cansad@s, a desgana o, lo que es peor, volcamos en la bronca el mal humor que hemos ido acumulando durante el día y que  -generalmente- nada tiene que ver con ell@s. 

                Y, sigamos con las confesiones, también nos pasa en el ámbito  laboral: amonestamos mal, tarde y, a veces, sin mucho fundamento. Así que, haciendo un acto de contrición,  os propongo una serie de reglas para cuando tengamos que  "reñir".

                A) LOS MOTIVOS.
                Una amonestación a una persona en el ámbito laboral puede ser muy simple (la mera bronca) o tener consecuencias más serias (suspensión de empleo y sueldo, despido,....).  Y, en  todo caso,   aunque sea por una mera cuestión de respeto, la riña debe tener una base sólida y fundamentada porque:

                               -lo contrario hará que se entienda como producto de un desahogo, como una injusticia total (convirtiendo en mártir al amonestado), o como capricho del amonestante. Es decir, le quitará toda la importancia y finalidad que pueda tener;
                               - te permite asegurar que sea útil; es decir, que sirva para aprender y mejorar y no como un instrumento de castigo.  Debes explicar en qué se ha fallado, qué hay que aprender, cuáles son las consecuencias de lo que se ha hecho mal o no se ha hecho;

                               - pero   OJO, porque  con la bronca también debes aprender tú:  ¿has hecho todo lo posible para evitar que la situación se produzca?;  ¿has enseñado  qué hay que hacer y qué no?,......  Confieso que hay una frase que odio cuando se riñe  a l@s niñ@s:  "ya eres mayorcit@ para saber que eso no se hace".  Me entran ganas de coger al padre o la madre de turno y decirle  "¿y tú no eres ya mayorcit@ para saber que antes has tenido que enseñarle cómo hacer   "eso"  bien (o al menos de la forma que tu quieres)?.

 
                B) EL TEMPO.
                Ni aguantarse las ganas ni  "vomitar"  a las primeras de cambio.  Las amonestaciones, las riñas, deben producirse en el momento adecuado. Y ello porque:
                               - si tardas mucho, el amonestado o la amonestada podría no comprender la importancia de lo que ha hecho; y tú podrás perder la perspectiva de determinados detalles que pueden servirte para encarrilar mejor el asunto (circunstancias que pudieron influir en cómo se produjeron los hechos, efectos colaterales,.....);
                               - pero, si te precipitas quizás sea aún peor. No tendrás todos los elementos necesarios para valorar lo realmente sucedido, podrás equivocarte al asignar responsabilidades, podrías incluir elementos no relacionados con los hechos,....
 

                C) LA FORMA.
                Tan importante como el fondo (los motivos)  son las formas que se usan para amonestar. Te propongo:

                              
                               - Diálogo y no monólogo. Oye las explicaciones y disculpas de la persona a amonestar, déjale exponer sus puntos de vista.  Así tú también aprenderás si tú has tenido una cuota de responsabilidad (por acción o por omisión); podrás comprender los motivos que han impulsado a esa persona a actuar de una u otra forma; si ha habido una concatenación de malas decisiones previas que se te hayan escapado;  si hay dejadez en la actuación de otras personas,......
 

                               - En privado, jamás en público. Las amonestaciones no deben ser (al menos por regla general) un arma para ejemplificar o para publicitar las reglas disciplinarias de la empresa; tampoco deben ser usadas para colgarte medallas por lo dur@ que eres.  Y las lapidaciones públicas  no son un castigo ejemplar.

                               - Modula y modera.  Al amonestar, no puedes pasarte ni quedarte cort@. Así que, a la hora de reñir,  valora tanto lo sucedido como sus consecuencias reales.

                               - Sé consecuente y congruente.  Ante los mismos hechos, la misma intensidad de amonestación.  Y lo que antes no se ha reprendido, no puede reprenderse ahora.

                               - Actitud.  Cuando tengas que amonestar, procura estar lo más tranquil@ posible y, sobre todo, no tengas un juicio previo formado (a lo mejor  es verdad "esto no es lo que parece"). Otra razón por la que  te recomiendo el diálogo. Y, sobre todo, NO GRITES, porque ya sabes que eso no te da más razón.

                              
- Ambiente. No acorrales, no crees la sensación de juicio sumarísimo. Para ello, lo mejor es que te sientes junto a la persona a amonestar (no enfrente).  Explícale claramente cuáles son los motivos de la amonestación, su importancia concreta.  Y  "escenifica"  que estás dispuest@ a escucharla.

 




 

Permitidme cerrar estas líneas con un asunto muy personal y absolutamente ajeno a este post. Hoy quiero rendir un pequeñito homenaje a mi abuela: sus casi 105 años han sido un ejemplo de bondad, cariño y de   "ironía gallega".  Te admiro y te quiero.