miércoles, 1 de mayo de 2013

LA CASA DE EMPEÑOS




                El otro día comimos en un pequeño restaurante.  El camarero, mientras no estaba atiendo a los pocos clientes que estábamos, contemplaba muy entusiasmado un programa llamado (creo recordar)  “La casa de los empeños”.

             El programa  es un reality show americano, basado en el día  a día de una tienda dedicada a la compraventa y al empeño de artículos de todo tipo: desde armas antiguas hasta guitarras de estrellas de la música rock, pasando por escafandras, coches, fotos, cromos de la liga de baseball, etc…..….

Al principio la verdad es que no estábamos especialmente atentos al programa, pero el entusiasmo del camarero y los comentarios que intercambiaba con nosotros y otro cliente, nos hizo prestar atención.

            Durante el programa, me llamaron la atención dos frases del dueño de la tienda: “hay cosas cuyo valor sube como la espuma un día y al siguiente no valen prácticamente nada”;  y  “pasa continuamente: la gente trae sus cosas pensando que tienen un tesoro pero en realidad esas cosas tienen muy poco valor”.

            Estas dos frases me hicieron pensar en cómo nos vemos nosotr@s mism@s  y en cómo nos ven l@s dem@s; en cómo a veces ambas imágenes (la propia y la ajena) distan tanto entre sí como los polos terrestres.  

            a) Cosas cuyo valor sube como la espuma hoy,  y mañana ya no valen practicamente nada: Despreciamos al que trae aire nuevo y nos aferramos a que lo importante es lo que yo sé,  con lo que llevo viviendo toda mi vida, y que no es necesario cambiar ni actualizar.
           Nos empeñamos en no avanzar, en apalancarnos; y pretendemos que el mundo se pare con nosotros; no queremos ser conscientes de que lo que hasta hace diez minutos servía, ya es inútil.

            b) Cosas que consideramos un tesoro, pero que en realidad tienen muy poco valor: Aún peor:  creemos que somos las únicas personas, o de las pocas personas, válidas que existen en nuestro entorno; otras veces pensamos que nuestros puntos de vistas, nuestros principios, forma de actuar,…. son los verdaderamente importantes, los únicos que funcionan. Damos la espalda a la realidad.

            c) Yo añadiría un tercer punto: no sabemos el tesoro que tenemos en nuestro trastero. A veces, en cambio, no somos capaces de ver que somos tan buenos, que tenemos el mismo talento que el/la compañer@. Ocurre cuando alguien cree en mí, más que yo mism@.  


Esta desalineación entre la imagen que tenemos de nosostr@s mism@s y la que tienen l@s demás, la que proyectamos al exterior,  se produce tanto en el ámbito laboral como en el personal (si es que entre ambos ámbitos hay una frontera clara).
           
            Pero cuando la falta de coincidencia entre las opiniones propias y las ajenas sobre mi persona se reflejan en el plano laboral ¿qué papel juega el Departamento de Recursos Humanos?. ¿En qué medida este Departamento puede corregir esa desalineación?. ¿Hasta qué punto puede y/o debe actuar?.

            Seamos realistas: el Departamento de Gestión de Personas no es nuestro psicólogo personal, ni puede convencerme de que lo blanco es negro cuando yo no quiero verlo, ni puede convertirse en mi paladín.

            Sin embargo, puede que yo no vea mis defectos, mis discapacidades, mis valores o mis potencialidades porque nadie se ha tomado la molestia de señalarlos.

Imaginemos que yo soy la única persona de la organización que realiza el archivo de la documentación derivada del departamento de ventas;  y llevo desempeñando este mismo puesto 3 años seguidos,  sin que nadie se preocupe de qué hago o cómo lo hago. Si alguien me sustituye y realiza esas mismas funciones con  otro método que implica un ahorro considerable de tiempo, de forma que se eliminan las horas extras;  ¿no deben saberlo  “los de Recursos Humanos” y comunicármelo cuando me reincorpore a mi puesto?.

Y la persona que me ha sustituido ¿le han comunicado desde RRHH que están contentos porque ha señalado una nueva forma de hacer ese trabajo, ahorrando tiempo y dinero?. ¿Le han felicitado por esa pequeña o gran innovación?. ¿Contarán con él/ella para saber si es capaz de innovar o mejorar otras funciones?.


ciego manosOtras veces, puede ocurrir que me hayan comunicado mis fallos y yo no quiera reconocerlos (es aquello del mundo contra mí). También en estos casos, el Departamento de Personal tiene que actuar: no va a poder corregirme lo que yo no quiero reconocer, evidentemente;  pero sí debe tenerlo en cuenta para una correcta gestión, para hacer bien su trabajo.

Un ejemplo casi tonto: Varios compañeros solicitamos un puesto que requiere un buen nivel de inglés técnico y que se va a cubrir dentro de 6 meses. La elección del candidato va a depender en gran medida del conocimiento del idioma.

Se hace una prueba oral de nivel y me comunican que mis resultados son inferiores a los de los demás candidatos. Si yo no comunico a la empresa que voy a apuntarme inmediatamente a clases para mejorar mi nivel, la responsabilidad será mía.

Pero Recursos Humanos debe tener guardados los resultados de las pruebas realizadas a todos los candidatos para poder acreditar que el resultado del proceso de promoción se ha basado en criterios objetivos.


Y cuando no somos conscientes de nuestras capacidades ¿puede el Departamento de Gestión de Personas ayudarnos? Es más ¿no es su obligación, su trabajo, conocer todo lo que cada persona puede  dar?.

En mi opinión, esta tarea es casi tan difícil como la anterior: que todas las capacidades de una persona no salgan a la luz puede deberse a múltiples factores y éstos  -a su vez-  pueden ser  intrínsecos a la persona (desidia, acomodamiento, vaguedad….) o  “ambientales” (inexistencia de una  política adecuada de gestión o de gestores adecuados, no implantación de sistemas de evaluación o no seguimiento de los resultados de esos sistemas,…..).

            Las evaluaciones periódicas del personal, los análisis y las valoraciones de los puestos de trabajo, la comunicación y explicación de los resultados obtenidos, marcar y explicar claramente los objetivos que la organización persigue en cada momento,…….…. son herramientas necesarias para una buena gestión de personal porque, entre otras cosas, permitirán alinear la imagen que tenemos de nosotr@s mism@s con la que tienen l@s demás o con la que proyectamos. O, si no consiguen esa alineación, al menos permitirán señalar los puntos en que esa coincidencia no se produce, para tenerlo en cuenta en la gestión.

            Y esta es una OBLIGACIÓN del Departamento de Gestión de Personas.