jueves, 30 de mayo de 2013

LOS SIETE PECADOS CAPITALES DE LA DIRECCIÓN DE LA EMPRESA

             En otro artículo de este blog, he hablado de "Las siete enfermedades mortales de una empresa".     Hoy me quiero referir a las personas que tienen poder de decisión en las organizaciones; y, más en concreto, a los siete pecados capitales que pueden cometer y que podrían causar la condena eterna de esa organización: su condena al  infierno de la desaparición  por cierre.

            A) LUJURIA: atendiendo a la etimología del término (exceso, abundancia) y  fuera de connotaciones sexuales, puede definirse como deseo apasionado de algo (Richard y Bernice Lazarus, entre otros.).
            Pecamos de lujuria cuando   -buscando a toda costa el mayor beneficio económico posible y a corto plazo-,  olvidamos a los clientes de toda la vida, que ahora no pasan su mejor momento; se presiona a los proveedores; se presiona al personal hasta casi la extenuación o se recurre a despidos …..  
            E igualmente somos lujuriosos cuando nos embarcamos en expansiones, internacionalizaciones, nuevas líneas de producción,…. sin tener en cuenta lo que tenemos aquí y ahora y su proyección para mañana.



            B) PEREZA: El diccionario de la Real Academia Española de la Lengua (RAE) la define como  “Negligencia, tedio o descuido en las cosas a que estamos obligados.  Flojedad, descuido o tardanza en las acciones o movimientos”.
            Cuando caemos en el inmovilismo o en la Ley del mínimo esfuerzo, pecamos de pereza. Si no se realiza una adecuada planificación del hoy y del mañana, limitándose al “verlas pasar”; cuando esperamos que los demás nos solucionen la papeleta, que otros innoven para copiar después; cuando rogamos a la inspiración divina mientras nos cruzamos de brazos; cuando decimos que “es mejor no tocar nada, por si acaso”;  cuando la pena nos deja plomo en las alas (Blas de Otero),  pecamos de pereza.
Y ello implica un desastre asegurado: ¿podremos sobrevivir mientras esperamos?. ¿Podemos permitirnos el lujo de ir a remolque de alguien?. ¿Y si lo que copiamos está mal?. ¿Y si no encontramos a nuestro salvador?.
También pecamos de pereza cuando preferimos mirarnos el ombligo en vez de prestar atención a todo nuestro alrededor: competencia, clientes, proveedores, grupos de interés,….. engañándonos al pensar que todo  sigue igual.  ¿Recordáis esa imagen tan tierna de los niños muy pequeñitos que se tapan los ojos para esconderse, pensando que  -como ellos no ven-, tampoco son vistos?. Pues señor directivo: si juegas a esto, no inspirarás ternura sino pena.



C) GULA: Desde la perspectiva del cristianismo, se define como un apetito desordenado por comer o beber. Pero en un sentido menos religioso podemos decir que la gula es todo exceso en las conductas destinado a obtener un placer más o menos inmediato, a corto plazo.
Supone una ausencia total de autocontrol de modo que el principal gobernante de nuestros actos son la pasión y los impulsos, generalmente irreflexivos.
            Si la gestión del directivo es cortoplacista, rigiéndose por solucionar el problema que tiene delante y sin pensar en el futuro (“pan para hoy y hambre para mañana”); cuando las decisiones se adoptan por la corriente imperante, por lo que está de moda, sin pararse a reflexionar si es lo más conveniente para la empresa, se está incurriendo en el pecado de gula.
            Cuando la política de la empresa se guía por el  “y eso también”, en un afán incontrolado por coger todo lo que se ponga a su alcance, pensando en que así va a satisfacer su pasión económica, pero sin valorar los efectos a medio y largo plazo o cuál es el objetivo principal a conseguir, se busca la condena a la pena eterna.



rabia            D) IRA: El diccionario de la RAE establece cuatro acepciones para esta palabra: pasión del alma que causa indignación y enojo; apetito o deseo de venganza; repetición de actos de saña, encono o venganza; y furia o violencia de los elementos.
            La dirección se dejará llevar por la ira cuando actúe irracionalmente; “con el hígado”,  en vez de con el corazón o la cabeza. También actuará con ira si considera que vive en un campo de minas y rodeado  -no de colaboradores-, sino de enemigos a batir.
            Entonces se adoptan decisiones cuya finalidad es, casi en exclusiva, demostrar nuestro poder, nuestra superioridad frente a clientes, proveedores, trabajadores,….. Nos ofuscamos, perdemos el norte, y sólo nos guiamos por un propósito nada noble que, además, nubla la visión lateral (las consecuencias en nosotros y en los demás). No dirigimos, no lideramos y no negociamos: sometemos.



E) ENVIDIA: Si acordamos que hay dos tipos de envidia, la insana se puede conceptuar como tristeza o pesar por el bien ajeno o alegría ante la infelicidad del otro. Es también el deseo de tener lo que no se posee. Desde luego implica un profundo autodescontento,  una gran pobreza de espíritu, una insatisfacción constante.
Con la envidia “insana”, las decisiones que se adopten vendrán derivadas de prestar más atención al otro que a mis propios intereses, objetivos, necesidades, virtudes y defectos. Ello puede llevarnos a perder el rumbo y a convertirnos en los mejores “benefactores” de nuestros enemigos.
La competencia está ahí para que aprendamos de y con ella; no para determinar cómo debemos gestionar nuestra empresa. Pero si nos movemos por la envidia, acabaremos sobrevalorando todo lo ajeno y desaprovechando lo propio; tiraremos por la borda toda nuestra trayectoria anterior  y, por supuesto, el fututo. Acordaos de Napoleón: la envidia es una declaración de inferioridad. 

            Y si la envidia la sentimos respecto a nuestros compañeros, el desastre garantizado será aún más rápido. Ojo a las empresas excesivamente departamentalizadas, en las que, para fomentar la competitividad, se establecen cuentas de resultado separadas, se monetarizan los servicios que se prestan entre ellos, se cuantifican exclusivamente los costes sin atender a otros parámetros,…..



F) AVARICIA: Se suele identificar con un afán desordenado de poseer y atesorar riquezas.
Pecamos de avaricia cuando nuestra gestión se centra sólo en el beneficio económico o en el poder, pasando por encima de todo lo demás: grupos de interés (internos y externos), responsabilidad social, innovación, futuro. Y, a veces, aunque lo hayamos conseguido, tampoco lo disfrutamos ni lo rentabilizamos: queremos más.
Sometemos nuestros intereses e incluso nuestro bienestar a ese deseo de riquezas. Nos convertimos en el  “Harpagón” de Moliere. Como resultado, ponemos en un muy serio peligro a nuestra imagen, a nuestro prestigio y, por ende,  a nuestra viabilidad.
Pero también está el avaro que quiere disfrutar en solitario de lo conseguido tanto con medios propios como con medios ajenos, abusando de una situación de poder: presionamos y ahogamos a los proveedores, imponiéndoles precios de compra; exigimos a nuestros trabajadores que redoblen esfuerzos, pero sin contraprestación. ¿Conocéis a alguien que se vanagloria públicamente de su colección de vinos, pero cuando os invita a su casa os da uno  “corriente”?. 
Y ¿qué decir del jefe que se arroga todo el mérito del trabajo de su personal?.  Su avaricia le dejará finalmente en absoluta soledad.


G) SOBERBIA: De las muchas definiciones existentes, a efectos de este post  me quedo con las siguientes: “Altivez y apetito desordenado de ser preferido a otros.  Satisfacción y envanecimiento por la contemplación de las propias prendas con menosprecio de los demás”.
           
            Soy el ombligo del mundo; sé todo lo que hay que saber de la gestión de esta empresa, de lo que quieren nuestros clientes, de lo que es necesario para sobrevivir, de quién es el mejor para cada puesto, de dónde está el problema,…
            Soy el salvador, el único imprescindible y necesario. Por ello, todos los demás deben estar a mis pies y rendirme pleitesía. Te oigo, pero no te escucho porque tu opinión no es la válida, aunque lleves 15 años haciendo el mismo trabajo y yo no sepa ni de qué va.      Tú no tienes los estudios/la experiencia que yo tengo, por lo que tu criterio carece de fundamento.

            Lo que haga la competencia me trae sin cuidado: llevo haciendo esto toda la vida y aquí sigo, he sobrevivido. No necesito aprender nada más.

            ¿Qué he cometido un error?. Para nada: los equivocados son ellos; y ya vendrán para pedir perdón; ya lo veréis. Confianza en mí mismo me sobra.


¿TE RECONOCES EN ALGUNO DE ESTOS PECADOS? Pués recuerda que todavía puedes librarte de la condena eterna haciendo un acto de contrición y pagando tu penitencia.

miércoles, 22 de mayo de 2013

EL ENEMIGO EN CASA.

            La entrevista de anoche a Aznar da para mucho (y lo que te rondaré morena), seas del lado político que seas. Creo que el título de este post resume bastante de la conclusión extraída mayoritariamente, según he leído y oído, de las palabras pronunciadas por el expresidente.

            Pero no me voy a meter en la política de Estado, sino en la política de empresa. ¿Qué ocurre cuando tienes al enemigo dentro de tu organización?. Y aún más: ¿por qué se crea un enemigo en tu empresa?.

            Crearte un enemigo dicen que es mucho más fácil y más rápido que conseguir un amigo. Con esa premisa, en las empresas será aún mucho más fácil la aparición de los enemigos cuando la gestión es inadecuada o no se rompe limpiamente con lo anterior: conflictos de intereses, puntos de vistas opuestos, finanzas,…..

            Me explico: las sucesiones en la  “cúpula directiva”  de cualquier organización (política, económica, social, empresarial) pueden deberse a razones más o menos voluntarias (jubilación, relevo, sustitución), en cuyo caso el staff anterior puede mantener un papel meramente representativo u honorario. Pero también puede que la sucesión sea traumática (destituciones, fusiones,…).

            En ambos casos, pero sobre todo en el segundo, nos podemos crear un enemigo interno cuando permitimos que el sucedido siga teniendo un papel relevante en los grupos formales y/o informales (internos y externos) de la organización.

            Se impone, pues, la necesidad de clarificar, delimitar y COMUNICAR el papel que va a tener el sucedido en la nueva estructura. Y esto debe empezar por el propio cesado o sustituido,  y terminar por los clientes, pasando por el resto de la empresa, proveedores, ….. 

Y, además, señalados los límites no deben admitirse excepciones ningunas o, de admitirse, que sean las menos posibles. Ni que decir tiene que cualquier infracción de los límites fijados debe ser corregida lo más rápidamente posible, evitando las aceptaciones tácitas. 

En todas las sucesiones o cambios en general y, sobre todo en los más traumáticos, es casi imprescindible que la nueva dirección deje claro el modelo que pretende adoptar, haciendo especial hincapié en todos los cambios que vaya a hacer respecto a la línea anterior.

OJO: limitar las funciones del saliente no implica limitar la capacidad de expresión de aquél: la opinión discrepante es libre y valiosa, pero siempre debe expresarse en sus cauces.

Lo mismo cabe decir de los relevos en los puestos intermedios de la organización. Pero con un factor añadido: aquí podemos crearnos enemigos también en quienes esperando ascender no lo hacen.

Los enemigos situados en este escalafón de la organización son especialmente peligrosos en las organizaciones muy rígidas y jerarquizadas: están  “en medio de”; pueden servir de tapón entre los de arriba y los de abajo; pueden cortocircuitar la relación entre ambos estamentos; pueden ir sembrando minas DENTRO Y FUERA de la organización porque normalmente son los que tienen la relación más directa con los clientes, proveedores, competencia,….

Vuelvo a insistir en la necesidad de que en estos casos se clarifiquen políticas y funciones y se cercenen las posibles salidas del tiesto. Pero es insalvable la necesidad de COMUNICAR al afectado los motivos por los que se le cesa, por los que no ha ascendido él sino otro,….

¿Y qué decir del resto del personal de tu empresa?. Aquí sí que es muy fácil crearse un enemigo, ya que los motivos para pasar a la enemistad son casi tantos como personas haya: no sentirse valorado o respetado; no sentirse oído; considerarse explotado o mal pagado; miedo al futuro; sentirse excluido en las grandes decisiones; considerar que todo se le impone y nada se le consulta,….

Tu personal puede ser tu mejor amigo o tu peor enemigo; tu mejor embajador o tu detractor más cruel; tu personal es tu imagen (como empresa, como empleador, como miembro de la sociedad, frente a posibles futuros nuevos empleados, frente a los clientes, frente a los consumidores o a las administraciones públicas,….)

¿POR QUÉ SIEMPRE CONTESTO?


mujer mujer mujer            Habréis observado que últimamente hablo mucho de  “mis cosas”, de mis experiencias y cuitas. Y hoy voy a tropezar con la misma piedra (I´m so sorry).  Pero esta vez tengo un motivo muy, muy concreto.

Quiero agradecer todo lo bueno que me estáis dando: lo que estoy aprendiendo; los  “contactos” que estoy incluyendo en mi mochila vital (algunos a los que ya puedo considerar amigos); etc…..

Mis debates en Linkedin son seguidos con cierta asiduidad; la semana pasada, y con sólo cuatro meses de vida, mi blog superó las 5.200 visitas, con entradas que rozan las 1.000 lecturas, he recibido varios premios….. 

¿Qué esto es lo que le sucede a muchos de vosotros?. Lo sé; yo también soy seguidora. ¿Qué estos datos no son nada del otro jueves?. Puede ser, pero para mí representan mucho.  ¡¡¡¡MUCHÍSIMO¡¡¡¡.

Por eso siempre contesto. Por eso siempre doy las gracias a tod@ el/la que se molesta en leer lo que escribo, que pierde su tiempo en leer, recomendar y hasta comentar (e incluso criticar). Doy las gracias a quién se molesta en mandarme un artículo, a quién me hace el honor de mandarme una invitación y a quién tiene a bien aceptar las que yo remito.

Agradecer algo es, según el Diccionario de la Real Academia Española de la Lengua, mostrar gratitud o dar gracias. Es, en resumen, una muestra de educación, cortesía y urbanidad hacia quienes pierden su precioso tiempo conmigo entre (y junto  a otros)  millones de blogs, debates, tweets, …. que hay en la red diariamente.


¡¡¡MILLONES DE GRACIAS A TODAS Y A TODOS¡¡¡

gracias




           
           


martes, 21 de mayo de 2013

¿ES LÍCITO BUSCAR EMPLEO CUÁNDO YA ESTÁS TRABAJANDO?

            Hace poco, he tenido la gran suerte de que una Empresa ha venido a buscarme para ofrecerme un puesto en su organización

Cuando me llamaron, me explicaron que sabían que estaba trabajando pero que habían “encontrado “ mi perfil después de iniciar el proceso de selección. Me advertían por tanto, que habían recibido varias candidaturas y ya estaban realizando entrevistas. (OJO: por si todavía alguien cree que no se busca e investiga a posibles candidatos en las redes sociales).

Así que me ofrecían la posibilidad de recibirme en un horario distinto al de los candidatos activos.Agradeciendo esta posibilidad, como no podía ser menos, señalé que para mí no era ningún problema acudir a la entrevista el mismo día que otr@s candidat@s.

            Pues parece que me equivoqué. La entrevista iba con cierto retraso (por una cuestión de fuerza mayor que no viene al caso) y había otras dos personas más esperando.

            Y  ¡¡¡oh maravillas¡¡¡, una de ellas me conocía. Rápidamente entablamos conversación sobre temas triviales, ajenos al motivo que a ambos nos traía hasta allí: el calor,  la próxima feria,  uno de mis últimos artículos en el blog,…; hablamos hasta de  la familia. Todo perfectamente cordial e incluso amistoso. Finalmente, él entró antes que yo a la entrevista y le deseé toda la suerte del mundo y mucha tranquilidad.

            Un par de días después, recibo un mensaje de este señor preguntándome amablemente que tal me había ido en la entrevista y si sabía algo de cómo iba el proceso, si había muchos candidatos,…  Lo normal, creía yo.

            Os copio el correo que le mandé en respuesta al suyo:  “Hola ….., me alegro de saludarte. La verdad es que poca información puedo darte, porque yo no voy a seguir en el proceso; he renunciado, ya que el puesto no se adecua mucho a mi perfil. No obstante, si tuviera información fiable te la comunicaría.  Te deseo mucha suerte. ¡¡¡Cuéntame si tienes buenas noticias¡¡¡”.

            Contestación que recibo, también copiada literalmente:   “Gracias Mirian. Sí, espero tener suerte, ahora que tú ya no estás implicada. En confianza ¿te has retirado por el sueldo? Es que a mí me parece bueno. De todas formas, te digo (y espero que no te enfades9 que no me parece bien que quien ya está trabajando busque trabajo.Creo que en las crisis debemos ser más solidarios y conformarnos con lo que tenemos. De verdad que no quiero molestarte, pero es lo que pienso”.

            Lo único que se me ocurrió es mandarle un mensaje de agradecimiento por su sinceridad y volver a desearle suerte. Por cierto, no he vuelto a saber de él ni de si  finalmente consiguió o no el puesto.

            Mi pregunta es si está mal que alguien vaya a una entrevista de trabajo por el  hecho de estar ya trabajando. Si es inmoral actuar como candidato activo cuando no se está en desempleo.

¿Estaría bien sólo si quiero más sueldo que el que estoy cobrando en mi puesto actual o si quiero un puesto mejor?. ¿Sería más lícito si mi puesto actual es por cuenta ajena y al cambiar a otra empresa creo una vacante?.

           

           

jueves, 16 de mayo de 2013

LA CARTA DE PALOMA.


             Me he encontrado esta carta en mi correo electrónico. Quiero compartirla con vosotr@s (evidentemente con el permiso de su autora) por que considero que contiene grandes verdades y asumo la parte de culpa que me corresponde.

            Os pongo en antecedentes: esta chica presentó su candidatura a una oferta de empleo que yo gestionaba. Debo reconocer que era mi candidata favorita al puesto y la presenté a mi cliente con otros tres perfiles más. Finalmente no fue la elegida por mi cliente, sin que a mí me conste una razón concreta o específica para ello.



            “......... Me permito remitirle esta carta abierta porque considero necesario que se sepa que está pasando en la calle, de verdad. Y para denunciar la pasividad que todos (no sólo los políticos)  estamos teniendo ante la situación.

            Quiero trabajar pero no puedo porque tengo un problema muy, muy grave: soy mayor de 30 años (la verdad es que tengo casi 47). Este es mi delito y mi condena. ¿Qué soluciones tengo, de qué remedio dispongo para mi problema?


1.- QUE ME DICEN LOS POLÍTICOS
           
            EMPRENDE”. Y yo pregunto  ¿con qué dinero? Los bancos (sí, esas entidades cuya pésima gestión yo estoy pagando) no dan créditos como criterio general. Cuando lo dan es a un interés muy alto y por supuesto exigiendo garantías para evitar que yo falle en mis obligaciones.
            ¿Alguien les exige a ellos garantías para cumplir sus obligaciones? Hablo de sus obligaciones de no vender a sus clientes productos tóxicos (preferentes y similares), de no entregar unas cuentas que luego resultan falsas (y por las que nadie ha sido aún castigado), de no sobrevalorar los inmuebles para los que daban los préstamos hipotecarios, de no incluir en los préstamos cláusulas abusivas,….
            Por cierto: ¿se les ha exigido a los  “supervisores”  de estas entidades las responsabilidades que pudieran corresponderle por no ver todo esto?. Y si no lo han visto ¿para que están? ¿a qué se dedican?.


            “SAL FUERA Y AMPLÍA HORIZONTES”. Es decir, no valgo para trabajar aquí, pero sí sirvo para  trabajar fuera de mi país. ¡Qué curioso¡
            Además, POR FAVOR,  no me hablen de transnacionalización, ni de salida al exterior ni usen otros términos  tan  “lights”: llamen a las cosas por su nombre EMIGRACIÓN EN LA ESPAÑA DEL SIGLO XXI.
            Sí, ese país tan moderno, tan preparado, tan presente en las instituciones internacionales; ese país TAN AVANZADO QUE ES UN REFERENTE INTERNACIONAL  tiene a su gente  EN LA OBLIGACIÓN DE EMIGRAR.
            ¿Y si no puedo emigrar porque mi situación familiar, personal….. no me lo permite?. ¿Y si no quiero irme porque considero que puedo aportar mucho en mi país?.


            EUROPA NOS EXIGE”, ARGUMENTAN. Y yo pregunto ¿porqué tenemos que seguir perteneciendo a un grupo en el que se nos está ahogando? Una comunidad que no tiene en cuenta a los ciudadanos de a pié sino los intereses de especuladores, grandes empresas, lobbys,….

 “LAS TASAS DE EMPLEO JUVENIL REQUIEREN UNA INTERVENCIÓN MÁS URGENTE”. De acuerdo. Pero ¿cuántas personas NO JÓVENES están desempleadas?. ¿Qué políticas para promover el empleo de LOS VIEJOS están proponiéndose?.
            Se amplía la edad de jubilación y amenazan con ampliarla cada vez más, porque la Seguridad Social no tiene fondos para pagar las pensiones de hoy. Sin embargo, no promueven el empleo de quiénes están más cerca de jubilarse y más pronto van a necesitar las pensiones. ¡Qué listos¡. Voy a recoger hoy la pasta que no tendré que soltar hasta dentro de muchos, muchos  años.
            Por supuesto no me opongo a fomentar el empleo de los jóvenes. Me opongo a que se castigue a una edad frente a otra.
            Justifican esta discriminación señalando que pretenden favorecer que los jóvenes se independicen, compren sus casas, formen sus familias,…. Perfecto. ¿Pero quién protege a quien HOY ya tiene una familia, una hipoteca?.

            Yo tengo hijos pequeños, que no están en edad de trabajar: ¿tengo que esperar a que ellos sean mayores para que me alimenten o  paguen la hipoteca de mi casa?.  ¿Hipoteco ya su futuro diciéndoles que tienen que trabajar para mantenerme?. 


2.- QUE ME DICEN LAS EMPRESAS.
           
            Nada, no me dicen nada.¿Qué buscan Ustedes señores empresarios?¿Gente que puedan moldear a sus criterios? Entonces no pidan experiencia. ¿Buscan personas que trabajen por un sueldo bajo? A lo mejor a mí me interesa aceptarlo. ¡ ES QUE QUIERO TRABAJAR¡.

            ¿Sólo los jóvenes tienen capacidad para sacar su negocio adelante?¿Qué edad tiene Usted?. A lo mejor también es ya viejo para seguir en activo.

           

3.- QUE ME DICEN LOS SELECCIONADORES.

            Nada de nada. No se molestan en contestar a mis solicitudes de trabajo, no me dicen porque no encajo en  “el perfil demandado”. Y no intenten engañarme: si tuviera 10 años menos, encajaría en ese perfil ¿verdad?.
           
            No me vale que me digan que la empresa que les contrata para buscar a un trabajador no quieren a gente de una determinada edad. Son ustedes los encargados de buscarles al mejor candidato posible. Y el mejor no tiene que ser siempre el más joven. 



4.- QUE LES DIGO YO.

            A los políticos: bajen de su púlpito y vean lo que hay en la calle. No sólo los jóvenes quieren y deben trabajar. También queremos un trabajo (ya no digo digno)  los más viejos. ¡Lo necesitamos¡
            Necesitamos trabajar para mantener a nuestras familias, para evitar que nos echen de nuestras casas, para hacer que crezca la economía, para evitar que cierren empresas por falta de clientes, para borrar esa imagen de atraso y pobreza que tenemos en el exterior (¿les suena la marca España?).......... Y para pagar sus sueldos y los “errores” de la banca.


            A los seleccionadores: hagan bien su trabajo y busquen al mejor, sea cual sea su edad.  ¿Aceptarían un encargo en el que le pidieran que buscara a un médico, un arquitecto o un mecánico pero que no fuera rubio o que no tuviera lunares…..?. Pués es lo mismo que si le piden que busquen a un médico, un arquitecto o un mecánico que no tenga más de 30 años.
            Permítanme llegar a una entrevista y demostrar lo que valgo (o lo que no valgo); pero no me echen sólo por mi edad.


            A los empresarios: Ustedes también pueden contribuir a solucionar la situación. Cuesta lo mismo contratar a un joven que a un viejo, porque también hay subvenciones para contratar a los mayores… ¿lo sabía?.
             Nadie les obliga a contratar a una persona en vez de a otra. ¿Todos ustedes son jóvenes?¿No les interesa la gente que puede aportarles experiencia? Parece que nos tengan miedo porque podemos proponer cambios o tener iniciativa.  
            ¡Den un paso al frente y ayudennos¡
…………………………………

Paloma XX

martes, 14 de mayo de 2013

VIDEO KILLED THE RADIO STAR. ¿LA JUSTICIA PUEDE SER VIRTUAL?.

            El título lo he tomado prestado de una vieja canción (de 1979), famosa por ser el primer videoclip emitido por la MTV (en el año 1981). La canción habla del declive de una vieja gloria de la radio musical, que se siente destruida por el auge de los videoclips. Os dejo el enlace de  You tube por si queréis conocerla o recordarla

de radio            Y es que eso se pensaba en aquélla época: los videoclips, las imágenes,  relegarían la radio a la emisión de debates y noticias, desapareciendo todas las cadenas dedicadas a la música o, cuanto menos, a la música más moderna. Algun@s os acordáis de esto ¿verdad? (vaaaale, yo también me acuerdo).

           

             Pero ésta tan agorera profecía no se ha cumplido: la radio musical sigue aquí  y conviviendo en perfecta armonía con videoclips, you tube,…. A decir verdad, podemos decir que ambos medios (sólo sonido y sonido+imagen) se complementan a la perfección: ¿Qué fue primero el you tube del  “Gangnam style”   o su emisión en radio?.Y también al contrario: muchos locutores de radio recomiendan  el videoclip de tal o cual canción que acaban de emitir.

            Toda esta parrafada viene a cuento porque hoy he estado hablando con varios  compañer@s  abogad@s sobre si el mundo 2.0 va a terminar incidiendo de pleno en la justicia, si vamos a terminar celebrando los juicios por skype, por chat,…..….

            En la conversación tod@s  l@s presentes hemos concluido que el 2.0 ya es una realidad no pasajera, que está presente en todas nuestras acciones y que debemos aceptarlo así  (¡¡¡qué videncia tenemos¡¡¡).  Pero la duda es ¿matará el mundo virtual  al no virtual en lo que se refiere a la administración de justicia o ambos mundos acabarán conviviendo pacíficamente?.

            No podemos olvidar que ya hay muchos trámites relacionados con el mundo de la abogacía que realizamos en línea, virtualmente, con innumerables ventajas (principalmente ahorro de tiempo y recursos, inmediatez, almacenamiento, evitamos desplazamientos innecesarios, …..).

            Pero hay cosas que  -sinceramente-  aún no veo cómo se pueden realizar en la red; o no sé que ventajas tendría llevarlas al mundo virtual. Igual que, en otros casos, creo que la   “virtualización”   puede causar más perjuicios que beneficios.

            Es muy cómodo hablar con tu cliente por Skype o videoconferencia; de acuerdo.  No obstante  ¿no prefieres que al menos el primer contacto sea en persona para hacerte una idea mejor de cómo es?.  A lo mejor a mí me pasa esto porque también me dedico a los Recursos Humanos y considero fundamental la entrevista personal.

            Y hablemos de los jueces, fiscales, funcionarios, compañeros,…. ¿a qué saber de que pié cojea cada un@ nos otorga una cierta seguridad,  nos ayuda a enfocar el asunto de una u otra manera?.   “Al del Penal X le encanta que se pacte antes de entrar en sala, pero el del Penal X+1 es inflexible en materia de alcoholemias”.  ¿Nos reconocemos en estas frases?.

            Es cierto que  en el caso de jueces y juezas,  podemos (y solemos) acabar conociéndol@s  fundamentalmente por sus resoluciones, y estás rara vez se pronuncian en presencia de  las partes.

            Pero yo me refiero a todo el camino anterior a esa resolución. No concibo que los juicios (ni siquiera los actos de conciliación previos o las sesiones de mediación) puedan celebrarse sin que todos los implicados estén presentes físicamente en el mismo espacio. Se perdería inmediatez, se podrían crear situaciones de indefensión  (para ambos casos, pensad por ejemplo en un fallo de conexión); se estaría cosificando a las partes; caeríamos en una deshumanización de la institución, .….

             Y aún es peor en los juicios con tribunal del jurado: ¿sería lo mismo a través de una pantalla de un ordenador que teniéndolos físicamente delante?. ¿Podríamos observar y estudiar sus reacciones de la misma manera? ¿Seríamos capaces de influir en su convencimiento de igual forma?.

            Llamadme anticuada, romántica, idealista,…. pero no soy capaz de ver las ventajas de una “vista virtual”.

            Por tanto, voto por la convivencia perpetua y pacífica: bienvenido el mundo virtual para las gestiones de mero trámite, para el papeleo. Pero  ¡¡¡por favor¡¡¡,   quédate mundo real  para todo (o casi todo) lo demás.
           



           


           
           


¿CÓDIGOS QR PARA TU CURRICULUM?

            Aunque   -por su temática-  este artículo quizás sea más propio del  estupendo y recomendable blog "Uniendo Marca Personal y Empleo 2.0"”, de mi querido Miguel Ángel Riesgo   me he atrevido a escribirlo porque tod@s llevamos ya mucho tiempo oyendo hablar y usando los códigos QR.

Y desde hace algo más de un año venimos hablando de la utilización de estos códigos en los CV: yo  he  recibido varios Curriculums, en distintos formatos, que los contenían.

código de barras etiqueta vector de materialUn código QR (quick response code, «código de respuesta rápida») se define como un contenedor de información, materializado como un código de barras (el formato más clásico) o como una matriz de puntos (el más utilizado en los CV). Es decir, son elementos que permiten guardar una cierta cantidad de información en muy poco espacio y susceptibles de ser leídos a alta velocidad desde distintos dispositivos: teléfonos móviles, tablets, ordenadores,….

En estos códigos, y en lo que al CV se refiere, se pueden almacenar nuestros datos personales, dirección postal y electrónica, textos (hasta 350 caracteres), nuestra URL, la dirección de nuestro blog o web, la geolocalización de nuestra empresa,….… Un ejemplo muy usual de estos códigos son las tarjetas vCard.



VENTAJAS E INCONVENIENTES DE SU USO EN LOS CV.
           
            Como todo,  o casi todo,  dependerá del contenido de que se doten, de cómo y para qué se usen y de quien sea su receptor. No obstante, aquí dejo citadas algunas de las ventajas  citadas más comúnmente.

A) Como ya he dicho, no suelo recibir muchos CV con código QR. Por ello, todavía puede ser un buen elemento para distinguirnos de la competencia, destacar, llamar la atención de un posible seleccionador sobre nuestra candidatura.

B) Pero si el uso de los QR se generaliza en el futuro, la posibilidad de diseñar el código a nuestro gusto, nos permitirá también darle nuestro sello personal. Aunque  ¡¡¡OJO CON ESTO¡¡¡. Debemos buscar un diseño adecuado al receptor, sin volvernos locos. Es lo mismo que podemos predicar de la carta de presentación, la foto del CV, el diseño de éste,…

C) Es necesario que el código que incluyamos aporte una información adicional y distinta a la que ya figura en el CV (cualquiera que sea el formato en el que lo presentemos). ¿Usaría cocacola sus códigos QR para decirnos simplemente dónde se embotella?
Si un seleccionador decide profundizar en nuestro perfil leyendo el código ¿no es mejor volver a sorprenderle con datos nuevos? ¿Qué tal un vídeo resumen de la última ponencia que hayamos impartido? ¿O un enlace a ese post de nuestro blog que tantas visitas ha tenido y que demuestra que somos expertos en una materia?.  

D) Uniéndolo con lo anterior: si el CV debe ser conciso, sobre todo en formato papel, el código QR puede servir para ampliar aquéllos aspectos que queramos resaltar, aclarar, detallar o  simplemente mencionar. Por ejemplo, si hemos hecho un CV por competencias, podemos usar el QR para especificar otras competencias adicionales, más detalles sobre las empresas en las que hemos adquirido esas competencias,…..
Con ello, aligeraremos el aspecto de nuestro curriculum, pero no nos dejaremos atrás ningún aspecto o información  que  consideremos importante.

E) Para que se lea la información contenida en ese código, es necesario que se tenga el código (obvio). Ello supone mantener una cierta privacidad sobre los datos que hemos incluido sólo en el código: esos datos sólo estarán accesibles para quien tenga el código, no aparecerán en los motores de búsqueda,….
Un ejemplo: supongamos un candidato con cierta discapacidad, que quiera mantener este dato en privado para el público en general pero que  -en determinado momento-  quiera hacerlo valer como  “ventaja añadida”   para su contratación (porque se busca a un candidato con discapacidad o porque puede vender a la empresa la bonificación que puede llevar aparejada su contratación).

F) Siguiendo con lo anterior: creado el código QR, antes de publicarlo cerciórate de que sólo contiene lo que tú quieres que vea su receptor/a. Por ello, es aconsejable crear un código exclusivo para tu búsqueda de empleo.

G) ¿Dónde situarlo? En los CV en papel que yo he recibido, la mayoría lo han situado justamente debajo de la foto, en el ángulo superior derecho del folio. En los videocurriculums he encontrado más diversidad: presencia permanente en un lateral, como imagen de apertura o de cierre, etc…
En resumen hay que colocarlo en un lugar en el que llame la atención;  ¿acaso no es ese su objetivo?.

H) ¿Debe describirse qué contiene? Tampoco he encontrado una regla única al respecto. Creo que dependerá bastante de cuáles sea su contenido (por ejemplo, el peso de la información que contiene respecto al perfil del puesto al que queremos optar9, su objetivo (no debe ser igual en el caso de candidaturas espontáneas que cuando nos postulemos a un puesto concreto).



            Hasta aquí me he referido a las ventajas que se citan más frecuentemente sobre el uso de estos códigos. Señalemos ahora los inconvenientes igualmente más habitualmente alegados:
            1.- Cuando lo usamos como contenedor de información adicional, debemos conocer muy bien el puesto al que optamos y nuestros puntos fuertes, para no dejarnos atrás lo más importante.
            Sin querer tomar partido, ni a favor ni en contra de estos códigos, ¿no es necesario/obligatorio tener este conocimiento cualquiera que sea la forma del CV que empleemos para solicitar un puesto?.

            2.- Obliga al seleccionador a perder más tiempo con el CV, tiempo que no le sobrará en el caso de puestos con candidaturas masivas.
            Citaré aquí mi posición personal: cuando un CV no me encaja en absoluto para un puesto, me da igual el formato que tenga, si usa código o no, si tiene una redacción maravillosa o si está en arameo.    
            Pero si el perfil me interesa, buscaré toda la información que pueda obtener de esa persona. Y si el candidato o la candidata me facilitan un poco la labor,  ¡¡miel sobre hojuelas¡¡¡.

            3.- Obliga al seleccionador a tener herramientas para leer estos códigos, y no sólo en el móvil, sino también en su tableta, pc,…..
            Es cierto; pero  ¿qué móvil actual no tiene ya preinstalada esas aplicaciones o, al menos, la herramienta para descargarla?. Y lo mismo para los demás dispositivos. Además, las herramientas para crear, modificar y leer estos códigos son gratuitas.

            4.- El uso de estos códigos cosifica a las personas, convirtiéndolas en mercancía con un código de barras particular.
Puede ser; pero en todo caso y al menos de momento, tod@s estamos legalmente obligados a llevar una identificación equiparable a un código de barras (NIF, pasaporte, carnet de conducir, carnet profesional en algunos casos,…); los códigos QR son de uso libre y voluntario.

martes, 7 de mayo de 2013

LA LISTA ROBINSON

El Servicio de Lista Robinson es un servicio de exclusión publicitaria que implica el ejercicio del derecho de las personas físicas (incluso menores de edad y/o fallecidos)  a no recibir PUBLICIDAD NO SOLICITADA  -en una dirección de correo postal y/o electrónico o a un número de teléfono concreto-   proveniente de Empresas con las QUE NO SE TENGA NI SE HAYA TENIDO ninguna relación comercial.
Está gestionada por la  Federación Española de la Economía Digital  y por la Asociación Española de la Economía Digital, (adigital), que  integra a empresas y entidades interesadas en el desarrollo de la economía digital para el impulso y la defensa de sus intereses.
Cualquier persona puede inscribirse en el Servicio de Lista Robinson de forma gratuita y a través de la WEB, indicando el medio o los medios  a través del cual/de los cuales no desea recibir publicidad.
tiene correoLas entidades deben consultar la Lista Robinson para no enviar comunicaciones comerciales a aquellas personas inscritas en el Servicio, cuando realicen acciones publicitarias dirigidas a personas que no sean sus clientes, socios, usuarios, etc. Para consultar la lista de Entidades miembros de adigital, puedes visitar su sitio web


            Es necesario hacer una serie de precisiones:
a)      Sólo es efectiva respecto a empresas con las que ni se tenga ni se haya tenido relación comercial alguna.
b)      El concepto de  “relación comercial”  es muy amplio: se considera que ha existido esta relación cuando nos hemos inscrito en alguna promoción, concurso, petición de información,….
c)      Tiene por objeto no recibir comunicaciones comerciales no deseadas con carácter publicitario (comunicaciones de publicidad y prospección comercial) a través del medio de comunicación que elijan, siempre y cuando, la información que faciliten al servicio de Lista Robinson coincida, exactamente, en todos sus caracteres y símbolos con aquella que se vaya a tratar para la realización de la campaña publicitaria (símbolos, letras, nombres, nicks,….).
d)      Igualmente, como servicio añadido se recoge un procedimiento para que los interesados puedan notificar,  a las entidades usuarias del servicio Robinson,  su negativa al tratamiento de sus datos para la realización u envío de comunicaciones comerciales a través de llamadas telefónicas de sus propios productos o servicios.
Pero en estos casos, los interesados consienten que esas entidades puedan comunicarse con ellos a los efectos de atender su solicitud. 
e)      La exclusión se extiende a: llamadas telefónicas, correo postal, correo electrónico o sms, mms u otro medio de comunicación electrónica equivalente.  
f)       Se recogen las obligaciones de las partes, entre las cuales se establece, respecto a los anunciantes como responsables del tratamiento la obligación de consulta del servicio de Listas Robinson cuando se realicen campañas publicitarias para cuyo desarrollo sea necesario el tratamiento de datos que figuren en fuentes accesibles al público o en ficheros de los que no sean responsables.
g)      Son Fuentes accesibles al público (artículo 3 de la Ley Orgánica de Protección de Datos): aquellos ficheros cuya consulta puede ser realizada, por cualquier persona, no impedida por una norma limitativa o sin más exigencia que, en su caso, el abono de una contraprestación. Tienen la consideración de fuentes de acceso público, exclusivamente, el censo promocional, los repertorios telefónicos en los términos previstos por su normativa específica y las listas de personas pertenecientes a grupos de profesionales que contengan únicamente los datos de nombre, título, profesión, actividad, grado académico, dirección e indicación de su pertenencia al grupo. Asimismo, tienen el carácter de fuentes de acceso público los diarios y boletines oficiales y los medios de comunicación.
h)      ¿Desde cuándo es efectiva la inscripción? Debido a que es posible que los datos estén siendo tratados por alguna entidad al solicitar la inscripción y que la publicidad, según el medio de comunicación empleado, puede demorarse en llegar a su destino, la inscripción será efectiva en el plazo de tres meses desde el día siguiente al que se inscribió.
i)        Período de validez de la inscripción en este fichero: hasta el 31 de diciembre del año en que fue realizada la solicitud, prorrogándose a partir de entonces por periodos anuales salvo que el interesado muestre su deseo de darse de baja o adigital decida no continuar prestando total o parcialmente el servicio, en cuyo caso procederá a dar de baja o modificar la inscripción del fichero de Lista Robinson en el Registro de la Agencia Española de Protección de Datos.
j)        En el caso de entidades con la que se mantengan o hayan mantenido estas relaciones comerciales, el derecho de exclusión (es decir, el derecho a no recibir esa publicidad indeseada) debe ejercerse a través del mecanismo que la propia entidad disponga.

Me gustaría reseñar, por último, que la Agencia Española de Protección de Datos (competente en este tema) ya ha resuelto varios expedientes por no respetar las exclusiones derivadas de la Lista Robinson, imponiendo sanciones económicas de diversa cuantía.